短文网整理的绩效监控报告（精选7篇），快来看看吧，希望对您有所帮助。
绩效监控报告 篇1
一、绩效监控工作组织实施情况
绩效监控是保障单位实现绩效目标、提高预算执行效率、提升资金使用效益的重要手段和有效措施，对及时发现并纠正绩效运行中存在的问题，确保绩效目标全面、如期完成有重要意义。我局接到县财政局通知后高度重视，立即按照文件要求做好20xx年预算绩效运行监控工作。对绩效监控中发现的绩效目标执行偏差和管理漏洞，及时采取有针对性的措施予以纠正，不断改进和加强预算绩效管理。
二、预算执行进度和绩效目标运行情况
（一）预算执行进度情况及趋势分析
20xx年度部门年初预算数1000万元，调减预算数0万元，全年预计完成支出1000万元。截至20xx年8月31日，部门预算实际支出412.46万元（含结转资金0万元），预算执行进度达41.25%。其中：协审费用390.18万元；支付保障政府投资审计工作开展费用22.28万元。
（二）绩效目标实现程度及趋势分析
截至20xx年8月31日，按监控节点，预期指标值为衡量标准，我局预算执行进度为41.25%。其中，协审费用41.95%；支付保障政府投资审计工作开展费用31.83%。我单位严格按照绩效管理的相关要求，对本单位整体支出绩效运行实施监控。
共设置一级指标3个，二级指7个，三级指标7个。截至监控日，7个三级指标的完成情况如下：
1.产出指标
协审费用和支付保障政府投资审计工作开展费用的数量指标：该指标预期值为100%，实际完成值为41.25%。
严格把控协审单位工作质量，将工作质量与协审费用相挂钩的质量指标：该指标预期值为良好以上，实际完成值为良好。
按时完成相关工作的时效指标：该指标预期值为良好以上，实际完成值为良好。
根据协审费用支付管理办法，严格管理协审费用的成本指标：该指标预期值为≤1000万元，实际完成值为412.46万元。
2.效益指标
为县政府节约政府投资项目成本的社会效益指标：该指标预期值为良好以上，实际完成值为良好。
充分发挥审计监督作用，保障财政资金安全高效的可持续影响指标：该指标预期值为良好以上，实际完成值为良好。
3.满意度指标
社会公众或服务对象满意度≥100%服务对象满意度指标：该指标预期值为100%，实际完成值为100%。
综上，全年绩效目标预计能按时完成。
三、存在的主要问题及原因分析
20xx年本单位整体支出绩效目标监控任务达成，不存在未完成原因分析。
四、下一步改进工作的举措
加强监管，做到监管机制环环相扣，不出现断层；单位预算是财政总预算的基础，它是党和国家方针政策和社会发展战略在部门单位预算中的'体现，是单位正常开展业务活动的重要经济保证。因此，为保证预算编制的质量，在编制预算中，本单位遵循下列原则：合法性原则、完整性原则、真实性原则、稳妥性原则、合作性原则、绩效性原则。
建立健全财政绩效评价指标体系，加强工作人员的业务培训和财政绩效管理信息化建设，加大绩效评价结果的运用。
五、其他需要说明的问题
无
绩效监控报告 篇2
20xx年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，用心推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进带给了有力的保障。现将20xx年度绩效考核工作开展状况汇报如下：
一、完善绩效考核制度
为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体状况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的.时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。
二、考核进行状况
我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。
在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，通过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改善，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。
通过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的职责感，激发了职工的工作热情。
三、公示考核结果
在每月考核结束后，通过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自我在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作用心性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率。
总体来说，我公司在20xx年的绩效考核工作取得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集职工的推荐和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。
绩效监控报告 篇3
根据《关于开展预算绩效部门评价工作的通知》（台财[20xx]265号）文件要求，我局结合工作实际，认真开展了项目支出绩效自评工作，现将有关情况报告如下：
一、基本情况
（一）项目概况
1、项目背景
台江区区域面积18平方公里，其中区管下放道路72条， 区管3.5米至8米宽的小街巷95条。区级领导部门都高度重视，每年安排专款，切实做好小街巷的改造和维修提升，保证经费投入。
2、主要内容及实施情况
20xx年我局依托12345网上平台、市民故障报修热线、网格化管理与区环卫处现有的网格化资源共享等方式，坚持每天定期巡查，及时发现并解决问题。重点做好周边环境已基本整治到位区域的市政道路和小街巷人行道修复提升。20xx年1-12月累计修复道路约7564平方米，修复路灯410盏，改造路灯线路1350米，疏通4601米雨水管网，道路人行道及后退线修复3736平方米。
3、资金投入及使用情况
本项目20xx年资金计划500万元，其中：本级财政当年预算500.00万元。当年财政核拨500万元，其中：本级财政当年预算500.00万元。当年实际支出500万元，其中：本级财政当年预算500.00万元。当年结余0万元。
当年预算执行率(当年预算支出数/当年预算计划数)100%，当年预算资金使用率(当年预算支出数/当年预算核拨数)100%，结余结转资金执行率(以前年度结余结转支出数/以前年度结余结转计划数)0%，预算综合执行率(本级财政资金支出数/本级财政资金计划数)100%。
（二）项目绩效目标
项目绩效总目标：对市政、街巷进行常态化管理。
项目绩效阶段性目标：依托12345网上平台、数字城管、市民故障报修热线以及现有的网格化资源共享等方式，并坚持定期巡查，每月及时发现并解决问题。
二、绩效评价工作开展情况
（一）绩效评价的目的、对象和范围
1、严格执行《预算法》，强化支出责任，提高项目资金使用效益，对项目支出情况开展绩效评价，践行“花钱必问效、无效必问责”。
2、通过对台江区建设局20xx年财政安排项目资金的绩效评价，进一步了解和掌握项目实施的'具体情况，评价其项目资金安排的科学性、合理性、规范性和资金使用成效，及时总结项目管理经验，完善项目管理办法，提高项目管理水平和资金的使用效益。
3、促使项目承担科室及项目分管领导，对绩效评价中发现的问题，认真整改，及时调整和完善单位的工作计划和绩效目标，提高管理水平，同时为项目后续资金投入、分配和管理提供决策依据。
（二）绩效评价原则、评价指标体系、评价方法、评价标准
1、绩效评价原则
（1）科学规范。绩效评价注重财政支出的经济性、效率性和有效性，严格执行规定的程序，采用定量与定性分析相结合的方法。
（2）公正公开。绩效评价客观、公正，标准统一、资料可靠，依法公开并接受监督。
（3）绩效相关。绩效评价针对具体支出及其产出绩效进行评价，结果清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。
2、评价指标体系及标准
xxx
3、评价方法
本项目主要采用比较法。在评价过程中还采用抽样调查、现场勘察等方法。问卷调查主要的调查对象为台江区居民，调查内容主要对于市政、街巷项目维护情况的知晓程度以及对市政、街巷维护项目的满意度，同时，随机抽取12345平台办理市政、街巷维护项目的满意度。对于居民的调研抽样方式采用简单随机抽样，由绩效评价小组直接发放，共发放50份问卷，回收50份问卷。
（三）绩效评价工作过程
1、根据《预算法》的相关规定，在预算编制时，做好事前绩效目标编制、事中绩效跟踪和事后绩效评价工作。为确保绩效目标如期实现，我单位根据确定的部门整体支出绩效目标和项目支出绩效目标，对绩效目标的完成情况进行跟踪和绩效自评。
2、组织开展绩效自评工作。根据《关于开展预算绩效部门评价工作的通知》（台财[20xx]265号）要求，成立绩效评价领导小组，积极开展20xx年部门预算绩效管理考核相关工作。
3、撰写绩效自评报告。根据业务科室提供的材料，对项目支出绩效情况进行评价、打分，最后根据评价、打分的结果撰写项目支出绩效评价报告。
三、综合评价情况及评价结论
本项目主要采用比较法进行绩效评价，共设置绩效评价指标5条，评价指标总分为100分，评价指标得分98分，原始自评等级为“优”。
四、绩效评价指标分析
（一）评价指标体系得分具体分析
1.产出指标
成本指标-预算执行率，正向，目标为等于100%，满分20分。实际完成100%，得20分。
数量指标-编制工程预算数，正向，目标为大于等于2份，满分20分。实际完成2份，得20分。
数量指标-工程量完成率，正向向，目标为等于100%，满分20分。实际完成100%，得20分。
2.效益指标
经济效益指标-年度完成投资额，正向，目标为等于500万元，满分20分。实际完成500万元%，得20分。
3.满意度指标
服务对象满意度指标-受益群体满意度，正向，目标为大于等于98%，满分20分。实际完成96%，根据标准，得18分。
五、主要经验及做法、存在问题及原因分析
（一）主要经验及做法
1、坚持提升管理软实力。“三分建、七分管”，我们在完成好硬件建设的同时，把街巷文明公约、公共行为规范以及我们正在施行的“路街巷长制”等要素融入其中，潜移默化地影响商户和群众，培养大家保护身边优美环境的行动自觉，形成良性循环。
2、坚持引导群众参与。既充分尊重群众的意见，把群众合理化建议收集起来、整治进去，同时也善于发动群众参与到小街巷整治和管理中来，邀请周边的市民群众一起来监督小街巷整治后的管理秩序。通过群众管群众、群众宣传群众，共同来维护好的、宜居的、优美的生活环境。
（二）存在问题
缺少预算绩效管理专业人才，部门从事预算管理人员从事绩效管理工作时间尚短，缺乏推进绩效管理工作经验及专业技能，只能边工作边学习，目前难以深入推进。
六、改进建议
评价方法上要注意适当性、可操作性，加强对绩效评价实施主体的培训。
七、其他需要说明的问题
无
绩效监控报告 篇4
按照市委、市政府下达的《市目标绩效管理考核实施办法的通知》规定和市目督办《关于进行市年目标绩效考核的通知》10号文件要求，现将市粮食局年度目标绩效考核情况报告如下：
一、总体情况
全面完成了年初下达我局的职能职责、行政效能、服务质量、自身建设四大类项三级指标目标任务，自查评分99.8分。
二、职能职责
（一）按照全市粮油购销平衡计划，组织好粮油购、调、储、加、销各环节业务工作，成效突出。
（二）按照省、市粮食局粮油安全储存的要求，所有库存粮油经各级业务主管部门抽检，做到了“数量真实、质量可靠、帐实相符”。
（三）严格执行国家规定的'粮食主要品种最低收购价政策。完善了《粮油应急供应预案》和突发事件粮食应急保障机制。
（四）按照有关法规规定，对本区域粮食流通实施监管。
（五）全面完成了省、市、县各级粮油储备任务，强化了市场的宏观调控，确保了本区域粮食安全。
三、行政效能，服务质量，自身建设等各项工作成效明显。
1、我局的年工作目标年度任务，各项考核指标均以正式文件形式上报市粮食局。
2、全年综合考核自查增分、减分综合平衡后为满分100分。
3、市粮食局已推荐我局为“全省粮食系统先进单位”，已上报专项材料，待批。
绩效监控报告 篇5
为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务人员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，腰新乡党委于今年三月份制定并印发了《腰新乡机关干部业绩考核办法》。腰新乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将这一年来绩效考核工作总结如下：
一、开展绩效考核的基本情况
（一）开展前期调研
为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年1月至3月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。
（二）成立领导小组
为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年12月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、公会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全程负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。
（三）制定考核方案
在认真调研的`基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年2月20日召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。20xx年2月25日制定了《腰新乡机关干部绩效考核办法》（讨论稿），2月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式。充分征求意见和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年3月2日起实施。
（四）全面组织实施
20xx年3月2日起，乡党委、政府按照职工通过的《腰新乡机关干部业绩考核办法》，首先明确岗位职责，由职工自愿报名、组织考核、群众评议的方式来决定各自的岗位，做到人人有岗位，人人有职责。
二、下一步工作计划和建议
工作计划一方面是完善绩效考核工作日常监督检查；另一方面是加强痕迹管理。
绩效监控报告 篇6
一、项目支出基本情况
我单位根据2022年日常工作和重点工作的开展，申报了2022年财务预算，经报上级主管部门和市财政局审批，我单位项目资金共计273.76万元，项目具体明细如下：
1.公用经费123.76万元，系经常性项目，用于保障日常工作的顺利开展。
2.宣传费39万元，系经常性项目。该项目主要用于我中心每年通过电台、电视台、纸质媒体、网络媒体等各类媒体平台开展大量宣传工作普及业主的维修资金相关知识、解释维修资金使用的政策问题，宣传维修资金的代管模式、业主大会自行管理模式等政策。
3.法律咨询行政应诉专项经费10万元，系经常性项目。该项目用于我中心为应对面临的行政赔偿风险和民事赔偿风险，聘请法律顾问团队，进行法律咨询，法律代理，行政应诉等事宜的处理。
4.中国物业管理物业维修资金协会会费0.6万元，系经常性项目。我单位为中国物业管理协会维修资金研究专业委员会副主任成员单位，每年需向中国物业管理协会缴纳会费，根据中国物业管理协会第五次会员代表大会通过的《中国物业管理协会会费缴纳标准与管理办法》规定，副主任委员单位会费标准为6000元每年。
5.维修资金系统运行维护费43.8万元，系经常性项目。该项目用于维修资金业务系统年服务费、财务系统年服务费、六区维修资金业务系统专线网络费。
6.《长沙市物业专项维修资金管理办法》修订专项费20万元，系一次性项目。立法工作为我单位今年的重点工作之一，该经费用于修订《长沙市物业专项维修资金管理办法》的法律咨询服务费，委托专业机构具体承担立法起草、调研、听证等工作服务费。
7.办公用房改造、装修费36.6万元，系一次性项目。根据市机关事务局统一安排，我中心将由现办公场所搬迁至他处，需要专项经费用于搬迁、办公用房装修、布置，办公用家具购置等。
二、绩效运行监控工作开展情况
为了提高绩效运行监控工作质量和效率，我单位成立了绩效运行监控工作小组，小组办公室设在财务室，全面负责本次绩效监控工作。一是组织各科室学习了相关文件，了解绩效运行监控工作流程，明确工作责任，工作小组将绩效运行监控工作进行分解，对绩效监控过程进行指导和监督。二是加强沟通配合，工作小组指导各科室认真收集、整理相关资料，填写项目支出绩效目标执行监控表，要求对偏差原因进行分析说明，对绩效目标完成情况进行预计。三是加强绩效运行监控管理制度和流程建设，进一步深化、完善绩效管理体系，建立全过程的预算绩效管理机制，促进绩效管理工作向广度和深度延伸。四是规范绩效运行监控资料的收集整理，确保相关信息完整、可靠，客观公正地反映项目资金实际使用和产生的绩效状况，为今后该项目实施方向及管理方式的改进提供指导。
三、绩效运行监控情况
1.项目支出预算执行情况
2.项目支出绩效目标完成情况
截止2022年6月30日，法律咨询行政应诉专项经费及中国物业管理物业维修资金协会会费已百分百完成绩效目标。维修资金系统运行维护费绩效目标完成率为11.84%,已按工作计划支付了六区维修资金网络专线费5.19万元。《长沙市物业专项维修资金管理办法》修订专项费绩效目标完成率为52.5%，我单位已签订立法修订的服务合同，并支付首付款10.5万元。办公用房改造、装修费绩效目标完成了30.49%，该项目执行额度中19.87万用于采购固定资产，16.73万为办公用房装修费用。固定资产已采购8.8万元，办公用房装修、搬家费已支付网络安装费及装修工程招标评审费2.36万元。宣传费绩效目标完成率为0，上半年无宣传费用。公用经费绩效目标完成率为38.92%，日常性办公经费按工作计划执行，部分公用经费项目上半年暂未执行。
四、存在问题及其原因
截止2022年6月30日，我单位有四个项目执行进度未达到50%。具体情况如下：
1.宣传费执行进度为0，主要原因为我中心20xx年度宣传合同签订时间为下半年，宣传版面2022年上半年才消化完毕。7月上旬将签订2022年度宣传合同，预计年底前完成执行总目标。
2.维修资金系统运行维护费执行进度未达到50%，该项目中财务核算系统服务费4万元支付合同在年底签订，预计年底完成支付。另该项目中维修资金业务系统运行维护服务费34万元，因维修资金业务系统今年重新开发上线，按协议将免除今年的日常运行维护费，6月底我单位已向市财政局申请将该项指标中的34万元调剂至办公用房改造、装修费项目中，待财政审批后将用于弥补我单位搬迁新办公用房的搬家费及装修费缺口，预计8月上旬完成支付。
3.办公用房改造、装修费执行进度未达到50%，因办公用房装修改造工程将在7月上旬完工，待工程验收合格后将进行付款。搬家费由于市机关事务局安排的办公用房未完善，搬家工作推迟，预计7月底完成搬家后按程序付款，固定资产采购待搬家工作完成后将按工作计划安排执行，预计年底前完成执行总目标。
4.公用经费执行进度未达到50%，该项目中办公费、其他交通费用、公务车运行维护费、物业管理费、其他商品和服务支出按正常工作需求执行中，另差旅费、培训费、公务接待费、会议费项目因疫情原因部分工作延迟开展，下半年将按工作计划执行，预计年底前完成执行总目标。
五、有关建议及工作措施
我单位于2022年纳入财政全额拨款单位，在预算执行中严格按照财政规定，按全年工作计划科学化、精细化管理预算绩效目标，切实把预算执行工作抓紧抓实抓好。对于项目执行未达成的`问题，我单位将在日常工作中加强预算绩效管理，强化各项目责任主体对预算绩效实现情况的责任约束，对预算项目偏离绩效目标的支出，及时采取有效的措施予以纠正，进一步规范专项资金使用绩效。
对预算绩效管理的相关建议：量化绩效目标中的三级指标值，编制时指标应是具体的，能用数据进行评价。
绩效监控报告 篇7
20xx年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。
20xx年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。
一、20xx年度绩效考核实施过程中存在的问题：
1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。
因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。
然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。
对于一部分在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。
因种种原因，20xx年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用？”的现象还是存在。
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象；
当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象；
作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。
5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议
个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。
6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见——此问题在部门经理层尤其突出；
20xx年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。
7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象；
20xx年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。
8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象；
集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。
9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象；
大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。
10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象；
集团在20xx年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清楚09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。
二、20xx年度绩效考核实施后的效果：
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。
在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20xx年的考核表的`形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的；
此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的原因；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。
3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可，但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通；大部分人员比较认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进行沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。
大部分人员希望：
（1）与直接上级进行沟通，希望直接上级对自己的工作能够客观的评价，能够直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；
（2）缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成绩与不足不容易记录、对于“不足”却没有了改进的机会；
（3）与直接上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。