短文网整理的员工激励方案（精选5篇），快来看看吧，希望对您有所帮助。
员工激励方案 篇1
第一章总则
第一条目的
为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司全体员工
第二章激励措施
第三条每日进行一次5到10分钟的广播操
公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”
1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工
2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合思考人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。
第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。
第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等。
第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感
每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。
第七条定期不定期的团队小活动
日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。
1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感
2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的'发展献计献策。
3、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。
第八条人力资源部将不定期的组织员工培训
公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人。每月不少于一次的员工培训。
第九条工龄激励
此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行）
第十条企业文化的激励
企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，积极进取，不断改善，不断创新，用心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力。
十一条创新激励我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。
十二条绩效激励
公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”
第三章附则
本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！
员工激励方案 篇2
企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的`问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。
6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。
法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。
员工激励方案 篇3
一、目的：
企业的绩效就是企业的目标, 如何将企业目标和员工目标合理地结合起来，是员工激励所要解决的问题。员工激励机制重点解决员工的工作积极性问题, 而企业绩效的实现, 就必须要有员工的积极性、员工的士气。当然, 企业绩效目标的实现, 还需要其他多种因素，但员工的积极性是关键因素, 而这种关键因素是否能起到推动作用, 就要看员工激励机制是否合理。好的激励机制将使员工充满工作热情、富有创新精神和团队协作精神, 能够提高企业员工的整体工作能力，表现在生产经营上，就是提高企业的生产效率和经营效益。
1、通过目标管理机制，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。提高员工工作积极性及责任感，消除员工于工作中的隋性。
2、以5S 现场管理为工具，严格执行店内现场服务的标准化、优质化及提高店内环境的优雅度。
3、采用团队PK 竞争机制，培养集体意识，以强化团体纪律，培养团队协作精神 （部门内部合作、部门与部门协作）。从而产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。有利于集体意识的形成，形成竞争合力。
二、适用范围：
全体在职员工均适用之。
三、激励方法
员工激励分为物质激励和精神激励。物质激励方式为：目标激励、奖励激励、集体荣誉激励；精神激励等方式。
1、目标激励 （团队PK 模式）
一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。本方案的目标激励具体办法将公司下达给店面的经营目标的基础上上调10%作为店面目标。
2、奖励激励（个人奖模式）
奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的'刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减少。本方案采用的奖励方式为：现金、日常用品、玩具类奖品为主。
3、集体荣誉激励（团体竞争模式）
通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。有利于集体意识的形成，形成竞争合力。本方案主要的集体荣誉激励的方式为：团队分组进行PK ，胜者为王！
4、精神激励（非金钱激励模式）
本方案精神激励以《非金钱激励员工108种办法》为主要方式。
四、奖金设置
店内总奖金1500元；
楼面、咨客、酒吧、地喱部为一体，奖金1000元；
厨房：奖金500元
五、楼面奖项及奖金设置（楼面、咨客、酒吧、地喱部；洁净部、洗手间洁净与楼面助理仅参与王者争锋奖评比及奖金分配）
奖项 奖金 激励模式 具体奖项
1、龙腾虎跃奖 400元 （现金） 目标激励 ∕
2、唯我独尊奖 200元 （现金） 奖励激励 微笑天使奖（100元现金）
推销之星奖（100元现金）
3、王者争锋奖 200元 （现金） 奖励激励（5S 奖项） ∕
4、天下无双奖 200元 （现金） 集体荣誉激励 ∕
六、楼面团队组建（楼面、咨客、酒吧、地喱部；洁净部、洗手间洁净与楼面助理仅参与王者争锋奖评比及奖金分配）
楼面团队组建分为A 龙腾（10人），B 虎跃（10人）2组；
1、团队纪律：
A 、小组内全体队员均有权建议团队奖金的分配方式，且团长必须以少数服从多数原则采取队员提出的团队奖金分配方式。
B 、团队所有成员必须积极参与团队活动。如有不配合或故意拖延执行者，团队成员有权以少数服从多数原则或者团长提议请退该队员。被请退的队员将不享受任何团队的奖金分配。
C 、团长需每天及时、准确的向队员以小会的形式汇报团队各成员业绩及团队最新积分战况。
2、团队分配
A 龙腾（10人） B虎跃（10人）
七、楼面奖项评比细则（楼面、咨客、酒吧、地喱部；洁净部、洗手间洁净与楼面助理仅参与王者争锋奖评比及奖金分配）
1、目标激励具体办法将公司下达给店面的经营目标的基础上上调10%作为店面最终营业目标。平均分配给两个团队，由团长根据员工个人能力强弱分配给每个组员当月目标任务，最终细化到每天任务指标。
2、PK 模式采用团队与团队PK ，团队中个人与竞争团队个人相互PK 。
3、具体奖项及评比细则
（1）龙腾虎跃奖（团体目标激励奖）
A 、获得方式： 根据团队点单业绩进行PK
B 、统计方式： 根据每天个人点单金额进行统计（收银负责）。
C 、评比周期： 每周评比一次。
D 、积分规则： 胜利团队除获得100元现金或等值奖品奖励外可为自己团队+15个天下无双积分。 E 、奖励方式： 胜利团队每周获得100元现金或等值奖品奖励，每月最多400元现金奖励。
（2）唯我独尊奖（个人奖励激励奖）
A 、获得方式：微笑天使奖员工大会评比，获得员工投票最多的个人获得。
推销之星奖根据个人当月点单金额进行评比。
B 、统计方式：微笑天使奖由员工大会现场投票产生，经理现场统计并公布。
推销之星奖由收银员于次月2号前根据个人当月点单金额统计（以收银系统点单金额为主）
D 、评比周期：每月评比一次。
E 、奖励方式：每个奖项获得的个人奖励100元现金。
D 、积分规则：得奖个人除获得100元现金奖励外可为自己团队+15个天下无双积分。
（3）王者争锋奖（团体奖励激励奖）
以店面现场5S 管理为基础，提升店面服务、店面卫生、店面管理、为最终目的特设奖项。
A 、获得方式： 5S现场管理检查表得分最高者
B 、评比方式：将店面以区域为单位平均划分给每个团队，由团长细化分配给每位队员负责（每位队
员必须都自己所负责的小片区域）。队员每天将自己负责的小区域卫生、装饰物、配备餐具等下班前必须整理完毕。 PK对手采取不定时、不定期、不定区域突击检查对方现场5S ，包含服务、卫生、员工技能、仪容仪表等。（检查表格详见附件《店面5S 检查表》）
C 、评比周期： 每15天评比一次。
D 、积分规则： 胜利团队除获得100元现金或等值奖品奖励外可为自己团队+10个天下无双积分。 E 、奖励方式： 胜利团队每周获得100元现金或等值奖品奖励，每月最多200元现金奖励。
（4）天下无双奖（集体荣誉激励奖）
店面最大团体荣誉奖，包含奖金+集体荣誉
A 、获得方式：获得天下无双积分最多的团队获得。
B 、统计方式：根据以上3个奖项的积分统计，分数最多团队获得。
C 、评比周期：每月评比一次。
D 、奖励方式：胜利团队每月获得200元现金或等值奖品奖励，将每位成员的照片张榜公布。
八、厨房激励方法
1、厨房奖项、奖金设置
奖项 奖金
（1）团队协作奖 150元
（2）我最闪亮奖 150元
（3）明星（进步）奖 100元
（4）沟通交流会（茶话会） 100元
2、评比细则
（1）团队协作奖
A 、评选标准
①团结同事，工作积极主动，乐于助人。
②专业技能娴熟，与临岗为友，不记劳苦。
③服从安排、听从指挥、不抱怨，不做损人害己之事，维护公司形象，不散布谣言。
④善待周围人和事。
B 、评选规则
①员工不记名投票选举。
②管理组参与监督及评选。
③神秘员工投票。
C 、评比周期： 每月10号、20号、30号评比。
D 、奖励方式：每次50元现金或等值奖品
（2）我最闪亮奖
A 、评选规则
①由员工代表参与评分。
②管理组不定期、不定时检查各岗位卫生。
③邀请神秘员工协检。
④如果当月3次评选中，有2次倒数第一者将给予口头警告一次，并取消明星奖评选资格。
B 、评选周期
每月5号、15号、25号
C 、奖励方式
每次50元现金或等值奖品
D 、评选标准
参考附件《厨房每日例行公事表》、《厨房卫生标准表》
（3）明星（进步）奖
A 、评选办法
①理论考试
②员工投票
③管理组评价
④神秘员工投票
B 、评选周期
每月28号
C 、奖励方式
每次50元现金或等值奖品
（4）沟通交流会（茶话会）
A 、目的
部门员工沟通、交流、总结和计划，有助于工作中员工之间的团结协作。形成一种自觉维护集体 荣誉的力量。有利于集体意识的形成，形成竞争合力
B 、时间
每月28日下午14:00-16:00
C 、参会人员
厨房全体人员
D 、费用
100元
E 、计划购买物品
水果、饮料、瓜子、小饰品
九、总结
一个人的力量有限，团队能量无限。通过本次员工激励方案的推行，提高员工士气，发挥团队无限的力量。将绿茵阁某某西餐厅的管理、服务、营业额推向一个前所未有的高峰。
20xx年9月26日
员工激励方案 篇4
第一章 总则
第一条为进一步促进上市公司建立、健全激励与约束机制，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定，制定本办法。
第二条本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办法的规定。
第三条上市公司实行的股权激励计划，应当符合法律、行政法规、本办法和公司章程的规定，有利于上市公司的持续发展，不得损害上市公司利益。
上市公司的董事、监事和高级管理人员在实行股权激励计划中应当诚实守信，勤勉尽责，维护公司和全体股东的利益。
第四条上市公司实行股权激励计划，应当严格按照有关规定和本办法的要求履行信息披露义务。
第五条为上市公司股权激励计划出具意见的专业机构，应当诚实守信、勤勉尽责，保证所出具的文件真实、准确、完整。
第六条任何人不得利用股权激励计划进行内幕交易、操纵证券交易价格和进行证券欺诈活动。
第二章 一般规定
第七条上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励计划：
（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
（二）最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；
（三）中国证监会认定的其他情形。
第八条股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。
下列人员不得成为激励对象：
（一）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（二）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；
（三）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。
股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。
第九条激励对象为董事、监事、高级管理人员的，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。
第十条上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
第十一条拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过以下方式解决标的股票来源：
（一）向激励对象发行股份；
（二）回购本公司股份；
（三）法律、行政法规允许的其他方式。
第十二条上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。
非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。
本条第一款、第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。
第十三条上市公司应当在股权激励计划中对下列事项做出明确规定或说明：
（一）股权激励计划的目的；
（二）激励对象的确定依据和范围；
（三）股权激励计划拟授予的权益数量、所涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比；若分次实施的，每次拟授予的权益数量、所涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比；
（四）激励对象为董事、监事、高级管理人员的，其各自可获授的权益数量、占股权激励计划拟授予权益总量的百分比；其他激励对象（各自或按适当分类）可获授的权益数量及占股权激励计划拟授予权益总量的百分比；
（五）股权激励计划的有效期、授权日、可行权日、标的股票的禁售期；
（六）限制性股票的授予价格或授予价格的确定方法，股票期权的行权价格或行权价格的确定方法；
（七）激励对象获授权益、行权的条件，如绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件；
（八）股权激励计划所涉及的权益数量、标的股票数量、授予价格或行权价格的调整方法和程序；
（九）公司授予权益及激励对象行权的程序；
（十）公司与激励对象各自的权利义务；
（十一）公司发生控制权变更、合并、分立、激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项时如何实施股权激励计划；
（十二）股权激励计划的变更、终止；
（十三）其他重要事项。
第十四条上市公司发生本办法第七条规定的情形之一时，应当终止实施股权激励计划，不得向激励对象继续授予新的权益，激励对象根据股权激励计划已获授但尚未行使的权益应当终止行使。
在股权激励计划实施过程中，激励对象出现本办法第八条规定的不得成为激励对象的情形的，上市公司不得继续授予其权益，其已获授但尚未行使的权益应当终止行使。
第十五条激励对象转让其通过股权激励计划所得股票的，应当符合有关法律、行政法规及本办法的规定。
第三章 限制性股票
第十六条本办法所称限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。
第十七条上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。
第十八条上市公司以股票市价为基准确定限制性股票授予价格的，在下列期间内不得向激励对象授予股票：
（一）定期报告公布前30日；
（二）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；
（三）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
第四章 股票期权
第十九条本办法所称股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
第二十条激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。
第二十一条上市公司董事会可以根据股东大会审议批准的股票期权计划，决定一次性授出或分次授出股票期权，但累计授出的股票期权涉及的标的股票总额不得超过股票期权计划所涉及的标的股票总额。
第二十二条股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。
股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。
第二十三条在股票期权有效期内，上市公司应当规定激励对象分期行权。
股票期权有效期过后，已授出但尚未行权的股票期权不得行权。
第二十四条上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：
（一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；
（二）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
第二十五条上市公司因标的股票除权、除息或其他原因需要调整行权价格或股票期权数量的，可以按照股票期权计划规定的原则和方式进行调整。
上市公司依据前款调整行权价格或股票期权数量的，应当由董事会做出决议并经股东大会审议批准，或者由股东大会授权董事会决定。
律师应当就上述调整是否符合本办法、公司章程和股票期权计划的规定向董事会出具专业意见。
第二十六条上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权：
（一）定期报告公布前30日；
（二）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；
（三）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
第二十七条激励对象应当在上市公司定期报告公布后第2个交易日，至下一次定期报告公布前10个交易日内行权，但不得在下列期间内行权：
（一）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；
（二）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
第五章 实施程序和信息披露
第二十八条上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。薪酬与考核委员会应当建立完善的议事规则，其拟订的股权激励计划草案应当提交董事会审议。
第二十九条独立董事应当就股权激励计划是否有利于上市公司的持续发展，是否存在明显损害上市公司及全体股东利益发表独立意见。
第三十条上市公司应当在董事会审议通过股权激励计划草案后的2个交易日内，公告董事会决议、股权激励计划草案摘要、独立董事意见。
股权激励计划草案摘要至少应当包括本办法第十三条第（一）至（八）项、第（十二）项的内容。
第三十一条上市公司应当聘请律师对股权激励计划出具法律意见书，至少对以下事项发表专业意见：
（一）股权激励计划是否符合本办法的规定；
（二）股权激励计划是否已经履行了法定程序；
（三）上市公司是否已经履行了信息披露义务；
（四）股权激励计划是否存在明显损害上市公司及全体股东利益和违反有关法律、行政法规的情形；
（五）其他应当说明的事项。
第三十二条上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会认为必要时，可以要求上市公司聘请独立财务顾问，对股权激励计划的可行性、是否有利于上市公司的持续发展、是否损害上市公司利益以及对股东利益的影响发表专业意见。
独立财务顾问应当出具独立财务顾问报告，至少对以下事项发表专业意见：
（一）股权激励计划是否符合本办法的规定；
（二）公司实行股权激励计划的可行性；
（三）对激励对象范围和资格的核查意见；
（四）对股权激励计划权益授出额度的核查意见；
（五）公司实施股权激励计划的财务测算；
（六）公司实施股权激励计划对上市公司持续经营能力、股东权益的影响；
（七）对上市公司是否为激励对象提供任何形式的财务资助的核查意见；
（八）股权激励计划是否存在明显损害上市公司及全体股东利益的情形；
（九）上市公司绩效考核体系和考核办法的合理性；
（十）其他应当说明的事项。
第三十三条董事会审议通过股权激励计划后，上市公司应将有关材料报中国证监会备案，同时抄报证券交易所及公司所在地证监局。
上市公司股权激励计划备案材料应当包括以下文件：
（一）董事会决议；
（二）股权激励计划；
（三）法律意见书；
（四）聘请独立财务顾问的，独立财务顾问报告；
（五）上市公司实行股权激励计划依照规定需要取得有关部门批准的，有关批复文件；
（六）中国证监会要求报送的其他文件。
第三十四条中国证监会自收到完整的`股权激励计划备案申请材料之日起20个工作日内未提出异议的，上市公司可以发出召开股东大会的通知，审议并实施股权激励计划。在上述期限内，中国证监会提出异议的，上市公司不得发出召开股东大会的通知审议及实施该计划。
第三十五条上市公司在发出召开股东大会通知时，应当同时公告法律意见书；聘请独立财务顾问的，还应当同时公告独立财务顾问报告。
第三十六条独立董事应当就股权激励计划向所有的股东征集委托投票权。
第三十七条股东大会应当对股权激励计划中的如下内容进行表决：
（一）股权激励计划所涉及的权益数量、所涉及的标的股票种类、来源和数量；
（二）激励对象的确定依据和范围；
（三）股权激励计划中董事、监事各自被授予的权益数额或权益数额的确定方法；高级管理人员和其他激励对象（各自或按适当分类）被授予的权益数额或权益数额的确定方法；
（四）股权激励计划的有效期、标的股票禁售期；
（五）激励对象获授权益、行权的条件；
（六）限制性股票的授予价格或授予价格的确定方法，股票期权的行权价格或行权价格的确定方法；
（七）股权激励计划涉及的权益数量、标的股票数量、授予价格及行权价格的调整方法和程序；
（八）股权激励计划的变更、终止；
（九）对董事会办理有关股权激励计划相关事宜的授权；
（十）其他需要股东大会表决的事项。
股东大会就上述事项作出决议，必须经出席会议的股东所持表决权的2/3以上通过。
第三十八条股权激励计划经股东大会审议通过后，上市公司应当持相关文件到证券交易所办理信息披露事宜，到证券登记结算机构办理有关登记结算事宜。
第三十九条上市公司应当按照证券登记结算机构的业务规则，在证券登记结算机构开设证券账户，用于股权激励计划的实施。
尚未行权的股票期权，以及不得转让的标的股票，应当予以锁定。
第四十条激励对象的股票期权的行权申请以及限制性股票的锁定和解锁，经董事会或董事会授权的机构确认后，上市公司应当向证券交易所提出行权申请，经证券交易所确认后，由证券登记结算机构办理登记结算事宜。
已行权的股票期权应当及时注销。
第四十一条除非得到股东大会明确授权，上市公司变更股权激励计划中本办法第三十七条所列事项的，应当提交股东大会审议批准。
第四十二条上市公司应在定期报告中披露报告期内股权激励计划的实施情况，包括：
（一）报告期内激励对象的范围；
（二）报告期内授出、行使和失效的权益总额；
（三）至报告期末累计已授出但尚未行使的权益总额；
（四）报告期内授予价格与行权价格历次调整的情况以及经调整后的最新授予价格与行权价格；
（五）董事、监事、高级管理人员各自的姓名、职务以及在报告期内历次获授和行使权益的情况；
（六）因激励对象行权所引起的股本变动情况；
（七）股权激励的会计处理方法。
第四十三条上市公司应当按照有关规定在财务报告中披露股权激励的会计处理。
第四十四条证券交易所应当在其业务规则中明确股权激励计划所涉及的信息披露要求。
第四十五条证券登记结算机构应当在其业务规则中明确股权激励计划所涉及的登记结算业务的办理要求。
第六章 监管和处罚
第四十六条上市公司的财务会计文件有虚假记载的，负有责任的激励对象自该财务会计文件公告之日起12个月内由股权激励计划所获得的全部利益应当返还给公司。
第四十七条上市公司不符合本办法的规定实行股权激励计划的，中国证监会责令其改正，对公司及相关责任人依法予以处罚；在责令改正期间，中国证监会不受理该公司的申请文件。
第四十八条上市公司未按照本办法及其他相关规定披露股权激励计划相关信息或者所披露的信息有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的，中国证监会责令其改正，对公司及相关责任人依法予以处罚。
第四十九条利用股权激励计划虚构业绩、操纵市场或者进行内幕交易，获取不正当利益的，中国证监会依法没收违法所得，对相关责任人员采取市场禁入等措施；构成犯罪的，移交司法机关依法查处。
第五十条为上市公司股权激励计划出具意见的相关专业机构未履行勤勉尽责义务，所发表的专业意见存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的，中国证监会对相关专业机构及签字人员采取监管谈话、出具警示函、责令整改等措施，并移交相关专业机构主管部门处理；情节严重的，处以警告、罚款等处罚；构成证券违法行为的，依法追究法律责任。
第七章 附则
第五十一条本办法下列用语具有如下含义：
高级管理人员：指上市公司经理、副经理、财务负责人、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
标的股票：指根据股权激励计划，激励对象有权获授或购买的上市公司股票。
权益：指激励对象根据股权激励计划获得的上市公司股票、股票期权。
授权日：指上市公司向激励对象授予股票期权的日期。授权日必须为交易日。
行权：指激励对象根据股票期权激励计划，在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司股份的行为。
可行权日：指激励对象可以开始行权的日期。可行权日必须为交易日。
行权价格：上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股份的价格。
授予价格：上市公司向激励对象授予限制性股票时所确定的、激励对象获得上市公司股份的价格。
本办法所称的“超过”、“少于”不含本数。
第五十二条本办法适用于股票在上海、深圳证券交易所上市的公司。
第五十三条本办法自20xx年1月1日起施行。
员工激励方案 篇5
海底捞一直以优质的服务品质闻名，前段时间一篇名为“海底捞的服务逆天、全国网友都炸了”的文章在网上走红，众多网友纷纷留言讲述自己曾在海底捞感受到的优秀服务，周到细致到简直令人难以置信的程度。
海底捞的服务成了餐饮界的一面旗帜，一道标杆。有的餐饮企业老板试图去学习海底捞，然而却是“画虎不成反类犬”，效果平平。其实，学习海底捞，真正要学的不是表面上的形式、技巧，而是服务背后的核心、本质。那么，海底捞逆天服务背后，到底依靠的是什么？
有两个数据值得思考。根据海底捞董事长张勇在某次接受采访中提到的，海底捞的员工离职率不到10%。而20xx年餐饮行业的整体离职率高达36%
作为传统服务行业，餐饮企业的口碑很大程度上建立在对顾客的服务品质上。而优秀的服务从何而来？必然是从完善健全的规章制度和热情主动的员工而来。如果把一家餐饮企业比作一艘帆船的话，那么规章制度就是基础的船体，而员工的热情就是风帆，一艘没有风帆的帆船，即使船体再华丽，恐怕也难以远航。
那么海底捞是如何激发员工工作热情的呢？它的员工激励到底高明在何处？下面我们看下经邦咨询的股权激励专家是如何解密的。
一、畅通的多轨制晋升通道
海底捞为每一位员工设计好清晰的职业发展路径。在海底捞，除了财务总监和技术总监两个职位会从外部引进人才以外，其余包括大区经理等所有职位，都是从基层做起、一步步升上来的，给员工足够的希望与动力。
同时，除了管理条线的晋升通道外，海底捞还设置有技术荣誉层面的晋升体系，从先进员工到标兵员工、劳模员工再到功勋员工，让每个员工付出的努力都得到尊重与奖励，充分满足员工自我实现的需求。
二、全面而独特的考核体系
海底捞对门店店长的考核是全面而独特的。业绩只占考核体系的一小部分，而顾客满意度、员工工作激情、后备干部培养情况等方面也都是考核的.重要部分。这一制度保证了海底捞的服务品质、员工忠诚度以及人才储备能力，促进了品牌的建设与企业的长期可持续发展。
在对门店店长进行全面考核的同时，海底捞也给店长足够的资源与自主权。总部每月都会拿出部分利润给门店店长，由店长按照门店员工的业绩自主分配。
三、多层次的薪酬与福利体系
海底捞有科学合理的薪酬设计体系。员工的收入由基本工资、工龄工资、奖金、荣誉奖金等多层次构成。收入的分配充分具有激励性，一名普通的服务员如果能被评为功勋员工，那么他的收入会超过领班甚至大堂经理。
薪酬之外，海底捞拥有一套完善、创新的福利体系，并能针对不同员工群体，满足差异化的需求。海底捞为员工提供良好的住宿环境、向员工的父母发放养老金、为员工子女入学提供便利、针对90后员工的特点在宿舍配备电脑等。
四、多期股权激励计划
从20xx年起，海底捞进行了多期的员工配股计划，优秀员工、骨干员工以干股的方式入股，享受分红。
比起奖金、绩效，股权激励具有更长久和巨大的激励能量。同时，也更易形成标杆效应，不仅对拿到股份的员工是激励，而且对目前尚未有资格拿到股权的员工，也会产生巨大的激励力量。
从海底捞的“逆天”服务，解读企业正确的员工激励方案
由以上经邦咨询的深度分析，科学合理的员工股权激励设计是海底捞成功的关键因素。学会利用股权激励，深刻了解股权价值才是企业终究能成为行业寡头的法宝。